hr是什么意思医学(hr是什么意思职位)

一、生产力定义

生产力一词对不同的人意味着不同的东西。对于经济学家来说,这是一个相对枯燥的经济术语,将整个国家的产出与投资的每一美元进行比较。出于本文的目的,生产力将被定义为衡量公司内部人力资源使用效率的指标。在任何一种情况下,生产率都只是公司生产的产出的价值除以生产这些产出的成本。生产力的公式很简单:

生产力=产出/投入

为了提高生产力,产出的增加必须超过成本。有两种基本方法可以做到这一点,在保持产量的同时降低成本,或者在保持成本的同时增加产量。第一种情况(削减成本)是大多数人力资源部门相当熟悉的。

二、增加收入还是降低成本?

损益表中有两个详细的组成部分,收入和成本。在人力资源领域,历来大部分关注点都集中在成本方面。HR一再发现,削减成本相对容易,公司可以比拥有高技能的工人更便宜地雇用技能较少的工人。当工人要求更高的工资时,他们可以被更便宜但效率较低的工人所取代,或者通过修改员工获得的其他福利来抵消任何增加工资的成本,可以减少员工接受的培训数量,或者改变交付方式以降低总成本。在大多数情况下,采取临时行动并实施新计划,却从未确定对公司生产力的影响。

至关重要的是,人力资源部门应将注意力从成本上转移开,并开始展示设计和实施对生产力产生积极影响的人力资源计划的能力。虽然创造收入比控制成本更难,但人力资源部门必须像其他职能一样站出来。增加收入表明你提高了公司满足客户需求的能力,因为你做了两件事之一。你要么增加了产品的销售量,要么生产了客户愿意支付更多费用的更高质量的产品。相反,当你削减成本时,你不会专注于提高客户满意度或产品质量。

我并不是说成本不重要,但显然取悦客户、增加销售额和提供可以高价销售的优质产品是更有价值的活动。请记住,如果你解雇了所有员工,你的员工成本就会下降,但你的销售、生产力和产品开发工作也会下降。任何会计师都可以决定如何削减成本,但需要真正的管理洞察力和才能来提高生产力和收入。

三、HR必须对生产力负责

HR传统上对生产力采取“这不是我关心的”的观点,人力资源经理不会衡量或跟踪员工成本(通常称为劳动力成本)占生产成本的百分比。当HR面对他们在员工生产力方面缺乏“责任感”时,他们的回应是说他们“无法控制所有有助于提高生产力的因素”,或者“这对HR来说太复杂了。”这种拒绝来自不断要求经理将他们视为“战略合作伙伴”的同一人力资源部。那么,还有什么比帮助提高劳动力的生产力更具战略意义的呢?

当HR确实决定对生产力负责时,下一步将是超越当前的“做事”和“运行程序”方法,而是为管理人员提供易于使用的工具,最终使他们能够更准确地管理员工生产率。人力资源部门应该将自己重新定位为“生产力咨询中心”,经理们可以来这里寻求提高生产力的答案。HR必须能够为经理回答的一些问题包括:

如何激励员工增加产出?

如何为员工提供挑战和环境以降低优秀员工流失的风险?

如何组建一支能够在行业“颠覆”水平上提高创新和产品质量的员工队伍?

如何提高整个组织的客户满意度?

如何提高在预算内按时完成的项目的百分比?

四、如何衡量生产力?一旦你接受了人力资源部门对员工生产力承担责任的需要,下一步就是学习如何衡量生产力。如前所述,生产力的公式很简单:

生产力=产出/投入(成本)

目标是最大化输出和输入之间的差异。在人力资源方面,我们只关注与员工产出相关的生产力部分。其他职能部门必须解决生产力的其他方面,包括厂房和设备的生产力以及资本投资的生产力,厂房和设备以及资本融资都很重要,但有趣的是,员工的生产力通常是三者中对公司盈利能力影响最大的。

出于各种原因,其中最大的一个原因是,对于大多数公司而言,近60%的可变成本是人员成本,包括工资、福利和人力资源管理成本。虽然人力资源确实不能控制影响员工成本的公司生活的所有方面,但几乎所有其他职能部门也是如此,但其他所有人都接受问责制。人力资源部门必须承认,影响组织内的其他人以提高员工的生产力是他们的工作。

五、报告生产力收益

有三种方法可以突出或报告你的组织的生产力,他们包括:

百分比变化:两个时间段之间生产力的正或负变化(例如-与去年同期相比,第二季度的生产力增长了10%。)

比率:1美元投入所产生的产出的美元价值(例如-投入的每一美元产生80美元的产出;2、80:1)

比较:你可以直接将你的生产力与最接近的竞争对手、市场或行业的生产力进行比较。要确定最佳的运营布局,请比较各国之间的生产力。例如,如果你将美国工人每投资一美元的产出与中国工人的产出进行比较,你会发现中国工人的生产力是美国工人的20倍。

六、计算HR生产力指标

HR可以通过多种方式展示其公司的生产力。我推荐的一些措施如下:

1、每名员工的收入作为生产力的推定衡量标准

一个很好的起始指标,一个相当容易计算的指标是每位员工的收入,计算此度量所需的两个日期,即当前总收入和当前员工人数,通常很容易获得。当对同一行业中规模相似的公司进行比较时,该指标是一个非常好的效率指标。如果HR成功地影响了员工队伍,经理们应该期望每位员工的收入每年都会增加。使用每位员工的收入的主要弱点是它未能将员工的成本包括在计算中。这很重要,因为拥有大量高薪员工的公司表面上会报告与低薪公司相同的每位员工收入比率,即使员工的实际成本会高得多。

每位员工的收入=总收入/平均员工人数

2、人员成本占总成本比

另一个要计算的简单比率是确定总可变成本中人员成本的百分比。有效的管理策略可降低成本,同时提高员工产出。最好的公司保持劳动力成本比率不变,他们使用技术和生产力工具来增加产量。

人员与总成本比率=总劳动力成本/(销售成本+SG&A费用)

3、产出价值和单位的人员成本

最后一个要计算的简单比率是确定人员成本与公司产出的美元价值之间的比率。类似的措施计算每单位生产的劳动力成本。

人力成本与企业产出价值的比率($)=企业产出价值/人力成本

每单位生产的人工成本(单位)=生产的单位数量/使用的劳动小时数

4、每位员工的利润

类似于每位员工的收入计算,但这里的主要区别是利润代替了收入。对于大多数公司来说,利润比收入更准确地反映了公司的成功。

每位员工的利润=毛利润/平均员工人数

6、人均收入

生产力的另一个衡量标准是收入与员工总成本之间的比率。

人均收入=总收入/总人员成本

在计算人员总成本时,包括所有工资、福利和人力资源管理的成本。

7、人的利润

生产力的最终衡量标准称为“人的利润”,它是利润与员工总成本之间的比率,每花在员工成本上的每一美元都能产生更多利润的公司是最有生产力的。

人员利润=营业收入(毛利润-SG&A费用)/人员总成本

在计算人员总成本时,包括所有工资、福利和人力资源管理的成本。

七、人力资源部门可以做些什么来提高生产力?

一旦你对员工的生产力进行了初步评估,下一步就是确定如何在不按比例增加成本的情况下提高生产力。尽管每个组织的答案各不相同,但通常对员工产出和生产力影响最大的人力资源工具包括:

保留工具

推荐计划

与绩效和生产力相关的指标(以增加责任感)和奖励

确定是什么激励、挑战和挫败员工

淘汰表现不佳的经理和员工的绩效管理计划

专注于奖励优秀“人员管理”绩效的经理的激励系统

关于在职学习和成长机会(轮岗和特殊项目)

在经理之间分享最佳实践的奖励

跨职能部门以增加合作的措施和奖励

预测和劳动力规划

人力资源部经常做的对生产力影响不大的事情

有许多传统的人力资源计划表面上看起来不错,但最终往往对生产力几乎没有实际影响。其中一些影响较小的人力资源活动包括:

实施能力计划

改进现有的绩效评估计划

为他们的“下一份工作”进行培训

导师计划

增加员工福利

外包人力资源活动

增加该领域的通才人数如果HR期望对公司的盈利能力产生巨大且持续的战略影响,它需要重新考虑其当前的方法,它必须首先将重点从传统的成本削减方法转移到将时间和预算集中在增加收入和生产力上。

如果HR接受这种观点,那么下一步就是成为一个“咨询中心”,HR专业人员可以在这里迅速成为提高员工生产力的有效工具和方法的专家。一旦HR了解哪些“人员工具”对质量、产出、客户满意度和积极性具有预期的影响,HR需要以易于使用和理解的方式向经理提供这些工具。

HR需要定义一组生产力指标和衡量标准,以便它可以不断完善和改进它提供给管理人员的生产力工具。人力资源部门必须在高级管理人员中建立信誉,并让他们相信人力资源部门是提高生产力的专家。

—END—

微信公众号改版,不会按发布时间来推送文章,除非您采取以下行动:

1、本公众号“星标”;

2、点“分享” 或“收藏”或“赞”或“在看”;

3、每天点看文章不感兴趣再关闭。

只要您采取以上任一行动,微信就会记录下您的喜好会继续把文章推送给您。

创业项目群,学习操作 18个小项目,添加 微信:niuben22  备注:小项目

本文内容由互联网用户自发贡献,该文观点仅代表作者本人。本站仅提供信息存储空间服务,不拥有所有权,不承担相关法律责任。如发现本站有涉嫌抄袭侵权/违法违规的内容, 请发送邮件至 1553299181@qq.com 举报,一经查实,本站将立刻删除。
如若转载,请注明出处:https://www.mcustudio.com/1458.html